Sabtu, 31 Maret 2012
Manakah yang benar, analisa atau analisis?
Manakah yang benar, analisa atau analisis?
Peneliti sedang menganalisis masalah ataukah peneliti sedang menganalisa masalah? Sebagian pendapat mengatakan yang terpenting adalah konsisten dalam penggunaan. Tetapi benarkah demikian? Kedua istilah ini, analisa dan analisis, sama-sama cukup banyak digunakan. Penelurusan saya melalui google.com untuk halaman berbahasa Indonesia menunjukkan hasil yang cukup mengejutkan. Kata analisa muncul sebanyak 770.000, sedang analisis sekitar 100.000 di bawahnya, yaitu 668.000. Dengan demikian, apakah analisa adalah kata yang tepat?
Pembentukan istilah bahasa Indonesia perlu memperhatikan beberapa hal sebagai berikut: 1. Istilah yang dipilih adalah kata atau frasa yang paling tepat untuk mengungkapkan konsep termaksud dan yang tidak menyimpang dari makna itu. 2. Istilah yang dipilih adalah kata atau frasa yang paling singkat di antara pilihan yang tersedia yang mempunyai rujukan sama. 3. Istilah yang dipilih adalah kata atau frasa yang bernilai rasa (konotasi) baik. 4. Istilah yang dipilih adalah kata atau frasa yang sedap didengar (eufonik). 5. Istilah yang dipilih adalah kata atau frasa yang bentuknya seturut kaidah bahasa Indonesia.
Menurut Pedoman Umum Pembentukan Istilah (PUPI), kata dengan sufiks atau akhiran -sis (dalam bahasa Inggris) diserap ke dalam bahasa Indonesia menjadi -sis, dan bukan -sa. Analisis adalah istilah yang tepat untuk menyerap kata analysis. Menurut KBBI, analisis adalah kata benda yang berarti penyelidikan terhadap suatu peristiwa untuk mengetahui keadaan yang sebenarnya. Nosi lain untuk analisis adalah penjabaran sesudah dikaji sebaik-baiknya dan pemecahan persoalan yang dimulai dengan dugaan akan kebenarannya.
Orang yang melakukan analisis disebut dengan analis yang merupakan serapan dari kata analyst dalam bahasa Inggris. Kita mengenal istilah analis kimia atau analis sistem.
Jadi, mulai sekarang, gunakan analisis dan bukan analisa ketika Anda menulis! Ini bukan masalah halal atau haram. Ini adalah masalah taat asas dan untuk menghindari kesalahan turun-temurun dalam menggunakan bahasa Indonesia yang akan sulit untuk dikoreksi.
Semoga bermanfaat :)
Facebook Marketing: Cara Asyik Memasarkan Produk di Facebook
Facebook
Marketing: Cara Asyik Memasarkan Produk di Facebook
Pemasaran di situs
jejaring sosial, seperti Facebook, adalah salah satu
yang paling trend di kalangan bisnis dan internet marketing saat
ini. Dengan lebih dari 62 juta pengguna dari seluruh dunia, Facebook kini
telah dianggap sebagai sebuah tambang emas oleh para internet marketer, dan
untuk pebisnis yang ingin mengumpulkan lebih banyak klien potensial dan meraup keuntungan lebih dari
keberadaan orang-orang di Facebook.
Tidak seperti
situs-situs jejaring sosial lain, Facebook menawarkan fitur unik yang akan
memberikan pasar yang efisien di internet, dengan sedikit tindakan kecil kita bisa
menghasilkan keuntungan yang besar. Fitur ini adalah fitur Feed
berita atau biasa kita kenal dengan Kolom Status. Tergantung pada
pengaturan privasi Anda di Facebook anda, Anda akan mampu untuk
menyiarkan atau mengumumkan apa pun yang Anda ingin umumkan melalui fitur feed
berita yang dimiliki oleh Facebook.
Meskipun ada beberapa
orang yang tidak menginginkan semua orang bisa melihat apapun yang mereka
posting di facebook mereka. Namun dalam pandangan Internet Marketer justru
berbeda….
Menurut kalangan
pebisnis dan internet marketer… semua orang bisa mengetahui apapun yang ia
posting justru merupakan hal yang bagus. Karena berarti semua orang bisa
melihat penawaran yang ia berikan melalui Facebook. Anda akan melihat bahwa
fitur yang dimiliki Facebook ini akan menjadi cara yang bagus untuk
mempromosikan produk atau jasa yang Anda tawarkan. Hal ini akan
memungkinkan jaringan atau teman-teman Anda untuk mengetahui apa yang Anda
tawarkan, semakin banyak yang tahu akan semakin bagus.
Jadi, berikut adalah
beberapa tips yang harus Anda ingat untuk mengetahui bagaimana memanfaatkan
fitur ini untuk memasarkan produk atau jasa anda di Facebook. Dengan
mengingat tips berikut ini, Anda akan dapat membiarkan orang-orang melihatnya
dan pada gilirannya, membiarkan orang lain dalam jaringan mereka ikut
melihatnya juga. Sehingga anda akan mendapatkan keuntungan ganda.
Hal Pertama yang
perlu Anda lakukan pastinya adalah membuat profil. Orang-orang
di Facebook tidak dapat menambahkan orang lain dalam jaringan mereka jika ia
tidak memiliki profil, dan sebaliknya. Ini adalah hal pertama yang harus
Anda lakukan. Juga, Anda mungkin ingin untuk melengkapi halaman profil
anda secara maksimal dengan berbagai informasi penting agar orang tahu siapa
anda sebenarnya dan seperti apa aktifitas anda.
Anda bisa mencantumkan
Hobby atau kegiatan sehari-hari yang menunjukkan anda adalah seorang pebisnis,
bahkan anda bisa juga mencantumkan situs/web atau blog anda disana. Sehingga
dari sana orang bisa langsung melihat hasil karya anda.
Kedua adalah dengan mengadakan sebuah event, dan posting itu di
wall berita anda atau umumkan dalam sebuah Group atau mengirim Pesan. Ini akan
membuat orang-orang di jaringan anda tertarik, dan jika acara anda menarik,
mereka bahkan akan memberitahu orang lain dalam jaringan mereka untuk bergabung
dalam acara tersebut. Ini adalah cara yang bagus untuk mempromosikan
produk atau jasa anda.
Ketiga, Anda mungkin bisa berbagi video atau gambar banner ke
jaringan teman anda di Facebook. Hal ini akan membantu dalam mempromosikan
bisnis Anda dan Anda akan memiliki banyak pengunjung yang ditargetkan yang
pada akhirnya akan melihat seperti apa produk atau jasa yang Anda
tawarkan.
Memposting artikel
melalui Note juga merupakan cara yang asyik untuk mendapatkan perhatian orang
di Facebook. Ini akan menghasilkan lalu lintas yang
ditargetkan. Sebagai contoh, jika Anda menjual Baju, anda bisa membuat sebuah
tulisan singkat melalui fasilitas Note yang didalamnya anda sertakan beberapa
gambar produk anda. Ini akan menghasilkan lalu lintas bertarget yang
kemungkinan besar akan tertarik pada apa yang Anda pemasaran.
Memberikan komentar
pada status orang lain di facebook dan memberikan link web anda disana, juga
merupakan cara yang baik untuk memperluas jaringan teman Anda mendekatkan anda
dengan calon pelanggan.
Ini adalah sedikit hal
yang mungkin perlu Anda lakukan dalam kegiatan Facebook Marketing, selain
banyak hal lain yang bisa anda lakukan tentunya. Dengan tips ini, Anda
dapat yakin bahwa Anda akan mampu menghasilkan lalu lintas yang efektif untuk
bisnis anda melalui Facebook dan memperluas jaringan Anda. Anda akan dapat
memiliki lebih banyak calon pelanggan karena melalui Facebook tersebut mereka
jadi tahu tentang apa yang Anda tawarkan.
Ohya, sudahkah anda
bergabung dengan Komunitas Maghfur Amin.com di
Facebook? Jika belum silahkan gabung sekarang disini.
Banyak hal positif yang selalu saya posting tiap hari disana.
Salam sukses… Keep
ACTION
Peranan Sumber Daya Manusia
Peranan Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari
ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber
daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.
Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yan professional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008).
Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya (Tjutju, 2008).
Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai nilai kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima karakteristik kompentensi yaitu:
1. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi.
3. Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.
5. Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu.
Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin komppetitive. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:
1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan
2. Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan bertindak.
3. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking.
4. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.
Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi akan melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa batas.
Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu:
1. Human Cafital Steward
2. Knowledge Facilitator
3. Relationship Builder
4. Rapid Deployment Specialist
Cakupan MSDM
1. Melakukan analisis jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3. Menyeleksi calon tenaga kerja
4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru
5. Menata olah upah dan gaji
6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan
7. Menilai kinerja
8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)
9. Pelatihan dan pengembangan
10. Membangun komitmen karyawan
Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yan professional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008).
Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya (Tjutju, 2008).
Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai nilai kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima karakteristik kompentensi yaitu:
1. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi.
3. Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.
5. Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu.
Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin komppetitive. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:
1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan
2. Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan bertindak.
3. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking.
4. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.
Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi akan melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa batas.
Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu:
1. Human Cafital Steward
2. Knowledge Facilitator
3. Relationship Builder
4. Rapid Deployment Specialist
Cakupan MSDM
1. Melakukan analisis jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3. Menyeleksi calon tenaga kerja
4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru
5. Menata olah upah dan gaji
6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan
7. Menilai kinerja
8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)
9. Pelatihan dan pengembangan
10. Membangun komitmen karyawan
MSDM penting bagi Manajer karena agar tidak terjadi
:
1. Mempekerjakan orang tidak cocok dengan pekerjaan
2. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi
3. Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik
4. Perusahaan berurusan dengan pengadilan
5. Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja
6. Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil
7. Membiarkan kekurangan pelatihan
8. Praktik tenaga kerja yang tidak adil
MSDM yang Strategik
1. Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk mencapai keunggulan bersaing telah mengarah ke munculnya bidang yang dikenal sebagai MSDM yang Strategik
2. MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi
Peran SDM sdebagai Mitra Strategik
1. Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama sekali tidak strategik
2. Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi perusahaan
3. MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategik
Peran SDM dalam Perumusan Strategi
1. MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan
2. SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing yang mungkin bermanfaat dalam proses perencanaan strategik
3. SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuply informasi tentang kekuatan dan kelemahan internal perusahaan
4. Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari pilihan strategik perusahaan
SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program yang dirancang untuk menciptakan sebuah kultur perusahaan yang mencapai :
1. Doronglah satu semangat kerja tim dan kerjasama dalam dan di tengah unit bisnis untuk bekerja menuju sasaran bersama, dengan satu tekanan pada mengidentifikasi, mengakui, dan mengimbali keunggulan individu dan unit
2. Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan manajer dan sikap berfikir inovatif di kalangan karyawan
3. Tekankanlah komonalitas kepentingan diantara karyawan dan pemegang saham
Kesimpulan
Dalam menghadapi situasi lingkungan yang terus berubah menuntut pergeseran peran manajemen sumber daya manusia dari paradigma lama (yang berfokus pada implementasi Fungsi operatif ) menuju paradigma baru (yang berfokus pada empowering human capital dalam menjalankan knowledge management), maka manusia sebagai salah satu sumber daya harus mempunyai nilai kompetensi dengan selalu mengikuti perkembangan jaman dengan selalu meningkatkan ilmu pengetahuan.
1. Mempekerjakan orang tidak cocok dengan pekerjaan
2. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi
3. Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik
4. Perusahaan berurusan dengan pengadilan
5. Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja
6. Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil
7. Membiarkan kekurangan pelatihan
8. Praktik tenaga kerja yang tidak adil
MSDM yang Strategik
1. Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk mencapai keunggulan bersaing telah mengarah ke munculnya bidang yang dikenal sebagai MSDM yang Strategik
2. MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi
Peran SDM sdebagai Mitra Strategik
1. Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama sekali tidak strategik
2. Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi perusahaan
3. MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategik
Peran SDM dalam Perumusan Strategi
1. MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan
2. SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing yang mungkin bermanfaat dalam proses perencanaan strategik
3. SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuply informasi tentang kekuatan dan kelemahan internal perusahaan
4. Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari pilihan strategik perusahaan
SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program yang dirancang untuk menciptakan sebuah kultur perusahaan yang mencapai :
1. Doronglah satu semangat kerja tim dan kerjasama dalam dan di tengah unit bisnis untuk bekerja menuju sasaran bersama, dengan satu tekanan pada mengidentifikasi, mengakui, dan mengimbali keunggulan individu dan unit
2. Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan manajer dan sikap berfikir inovatif di kalangan karyawan
3. Tekankanlah komonalitas kepentingan diantara karyawan dan pemegang saham
Kesimpulan
Dalam menghadapi situasi lingkungan yang terus berubah menuntut pergeseran peran manajemen sumber daya manusia dari paradigma lama (yang berfokus pada implementasi Fungsi operatif ) menuju paradigma baru (yang berfokus pada empowering human capital dalam menjalankan knowledge management), maka manusia sebagai salah satu sumber daya harus mempunyai nilai kompetensi dengan selalu mengikuti perkembangan jaman dengan selalu meningkatkan ilmu pengetahuan.
SUMBER DAYA MANUSIA BAGI ORGANISASI KEWIRAUSAHAAN
SUMBER DAYA MANUSIA BAGI ORGANISASI
KEWIRAUSAHAAN
Definisi
Sumber Daya Manusia
Individu-individu
dalam organisasi kerwirausahaan yang dapat memberikan kontribusi atau sumbangan
yang berharga berupa peroduktivitas dari posisi yang mereka pegang untuk mencapai
tujuan sistem organisasi kewirausahaan. Tugas penyediaan sumber daya manusia
yang semestinya adalah sangat penting bagi wiraswastawan. Produktivitas pada
semua organisasi kewiraswastaan ditentukan oleh bagaimana sumber daya manusia
berinteraksi dan bergabung untuk menggunakan sumber daya system manajemen.
Faktor-faktor seperti latar belakang, umur, pengalaman yang berhubungan dengan
jabatan, dan tingkat pendidikan formal kesemuanya mempunyai peranan di dalam
menentukan tingkat ketepatan posisi individu-individu pada organisasi
kewiraswastaan
Langkah-langkah
penyediaan sumber daya manusia :
1.
Perekrutan karyawan
Penarikan
tenaga kerja adalah langkah pertama di dalam menyediakan
sumber daya manusia bagi organisasi kewiraswastaan setiap kali
sumber daya manusia bagi organisasi kewiraswastaan setiap kali
terdapat
posisi yang kosong.
2.
Seleksi calon karyawan
Seleksi
tenaga kerja adalah penyaringan awal dari calon sumber daya manusia yang
tersedia untuk mengisi suatu posisi. Tujuannya adalah untuk memperkecil hingga
jumlah yang relatif sedikit calon karyawan dari mana seseorang akhirnya akan
disewa.
3.
Pelatihan karyawan
Pelatihan
karyawan adalah keterampilan yang diajarkan pihak perusahaan kepada
karyawannya.
4.
Penilaian hasil kerja
Penilaian
tentang hasil kerja yang telah dilakukan oleh karyawannya, apakah sesuai dengan
yang diharapkan atau belum.
SUMBER DARI SUMBER DAYA MANUSIA
Sumber dari dalam organisasi :
Sumber dari dalam organisasi :
•
Karier
Karir
pekerjaan dari seorang karyawannya yang begitu meningkat, memungkinkan karyawan
tersebut
akan mengisi posisi yang kosong.
•
Promosi jabatan, promosi dari dalam biasanya mempunyai keuntungan, antara lain:
(1) membangun moral,
(2)
mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras dengan harapan akan mendapatkan
promosi, dan
(3)
membuat individu cendrung tinggal dengan organisasi kewiraswastaan tertentu karena
kemungkinan
promosi di masa depan.
•
Rotasi jabatan
Rotasi
jabatan bisa dilakukan apabila itu diperlukan untuk kepentingan perusahaan.
Sumber
dari luar organisasi :
•
Para pesaing
Satu
sumber eksternal sumber daya manusia yang umumnya terbuka adalah organisasi
kewiraswastaan pesaing. Karena terdapat beberapa keuntungan membajak sumber
daya manusia dari pesaing, tipe pembajakan ini telah menjadi praktek yang umum.
Diantara keuntungan-keuntungannya adalah: (1) pesaing akan harus membayar pelatihan individu sampai saat penyewaan, (2) organisasi kewiraswastaan pesaing mungkin akan agak diperlemah dengan kehilangan individu, dan (3) sekali disewa, individu menjadi sumber informasi yang berharga mengenai bagaimana cara terbaik bersaing dengan bekas organisasinya
Diantara keuntungan-keuntungannya adalah: (1) pesaing akan harus membayar pelatihan individu sampai saat penyewaan, (2) organisasi kewiraswastaan pesaing mungkin akan agak diperlemah dengan kehilangan individu, dan (3) sekali disewa, individu menjadi sumber informasi yang berharga mengenai bagaimana cara terbaik bersaing dengan bekas organisasinya
•
Badan/agen penempatan kerja
Suatu
agen penempatan kerja adalah suatu organisasi yang mengkhususkan diri di dalam
menyesuaikan individu dengan organisasi. Agen-agen tersebut membantu
orang-orang untuk menemukan pekerjaan dan organisasi yang memerlukan tenaga
kerja.
• Lembaga pendidikan, beberapa wiraswastawan pergi secara langsung ke perguruan tinggi untuk mewawancarai mahasiswa-mahasiswa yang mendekati kelulusan. Sekolah bisnis, sekolah teknik, sekolah seni, dan lain-lain mempunyai sumber daya manusia yang agak berbeda untuk ditawarkan. Usaha penarikan tenaga kerja hendaknya dipusatkan pada sekolah-sekolah dengan kemungkinan tertinggi untuk menyediakan sumber daya manusia semestinya bagi posisi lowong.
• Mass media informasi
• Lembaga pendidikan, beberapa wiraswastawan pergi secara langsung ke perguruan tinggi untuk mewawancarai mahasiswa-mahasiswa yang mendekati kelulusan. Sekolah bisnis, sekolah teknik, sekolah seni, dan lain-lain mempunyai sumber daya manusia yang agak berbeda untuk ditawarkan. Usaha penarikan tenaga kerja hendaknya dipusatkan pada sekolah-sekolah dengan kemungkinan tertinggi untuk menyediakan sumber daya manusia semestinya bagi posisi lowong.
• Mass media informasi
Mungkin
sumber tenaga kerja manusia yang potensial yang paling luas adalah pembaca dari
publikasi-publikasi tertentu. Untuk bisa menemukan sumber ini,wiraswastawan
bisa memasang iklan pada media masa. Iklan tersebut hendaknya menguraikan
posisi yang lowong secara mendetail dan mengumumkan bahwa organisasi
kewiraswastaan menerima lamaran dari individu
yang
memiliki kualifikasi. Tipe posisi yang hendak diisi menentukan tipe publikasidi
mana suatu iklan hendak dipasang.
Seleksi
Adalah pemilihan individu untuk disewa dari semua individu-individu yang telah direkrut
Adalah pemilihan individu untuk disewa dari semua individu-individu yang telah direkrut
Tahap-Tahap
Proses Seleksi
•
Penyaringan Pendahuluan dari rekaman, berkas data, dll
•
Wawancara Pendahuluan
•
Tes Kecerdasan (intelegence)
•
Tes Bakat (Aptitude)
•
Tes Kepribadian (Personality)
•
Rujukan Prestasi (Performance References)
•
Wawancara Dianostik
•
Pemeriksaan Kesehatan
•
Penilaian Pribadi
Dua
alat yang sering digunakan untuk membantu proses seleksi adalah :
- Ujian (testing)
- sebagai penelitian kualitas sumber daya manusia yang relevan untuk menjalankan tugas
- atau jabatan yang tersedia.
Dibagi menjadi empat kategori :
tes bakat (aptitude test), mengukur
potensi individu untuk melaksanakan
beberapa tugas. Test bakat dibedakan dengan pengukuran kecerdasan umum sementara yang lainnya mengukur kemampuan khusus, seperti mekanial.
- tes pencapaian (achievement test), mengukur tingkat keterampilan atau
pengetahuan yang dimiliki oleh individu dalam bidang tertentu
dinamakan test pencapaian. Keterampilan dan pengetahuan ini mungkin
diperoleh melalui berbagai aktivitas pelatihan atau pengalaman nyata.
- tes minat vokasional (vocational interest test), berusaha mengukur minat individu di dalam melaksanakan berbagai jenis aktivitas dan diatur dengan asumsi bahwa orang-orang tertentu melaksanakan tugas dengan baik karena aktivitas pekerjaan tersebut menarik bagi mereka. Tujuan dasar dari tipe test ini adalah untuk membantu memilih individu-individu yang menemukan aspek tertentu dari posisi yang lowong adalah menarik.
- tes kepribadian (personality test), menguraikan dimensi kepribadian individu, seperti kematangan emosional, subyektivitas, atau obyektivitas.
2. Pusat Penilaian (assesment Center)
suatu program, dan bukannya tempat, dimana peserta tergabung dalam sejumlah individu dan kelompok latihan yang dibentuk untuk menstimulasi aktivitas-aktivitas penting pada tingkat dimana peserta berharap untuk bisa mencapai suatu tingkatan tertentu.
Pelatihan (Training)
Adalah proses pengembangan kualitas sumber daya manusia yang pada akhirnya akan membuat sumber daya tersebut menjadi lebih produktif dan, karenanya bisa menyumbang bagi pencapaian tujuan organisasional.
TEHNIK PENGEMBANGAN KETERAMPILAN
Teknik pengembangan keterampilan dalam program pelatihan bisa dibagi
menjadi dua kategori luas : (1) Teknik dalam jabatan untuk mengembangkan keterampilan (on the job teckniques for develoving skill), dan (2) teknik ruang kelas untuk mengembangkan keterampilan (classroom techniques for develoving skill).
Teknik tertentu yang diajukan pada pengembangan keterampilan dalam ruang kelas termasuk berbagai tipe permainan manajemen (management games) dan suatu macam aktivitas permainan peranan (role playing activities). Format il dari siswa latihan untuk membuat dan kemudian mengevaluasi berbpaling umum bagi permainan manajemen membutuhkan suatu kelompok kecagai keputusan manajemen.
1. Evaluasi Program Pelatihan., Sesudah program pelatihan selesai program tersebut hendaknya dievaluasi keefektivitasannya. Karena program pelatihan merupakan suatu investasi biaya, manajemen hendaknya mendapatkan hasil pengembalian yang layak. Biaya-biaya termasuk bahan, waktu bagi pelatihan, dan kehilangan produksi akibat individu yang dilatih dan bukannya bekerja. Pada dasarnya, program pelatihan harus dievaluasi untuk menentukan apakah ia memenuhi kebutuhan di mana program tersebut dirancang.
2. Penilaian Hasil Kerja (Performance Appraisal), sesudah individu direkrut, diseleksi dan dilatih, tugas membuat mereka menjadi individu yang produktif dalam organisasi belumlah selesai. Langkah keempat dalam proses penyediaan sumber daya manusia yang tepat bagi organisasi kewiraswastaan adalah penilaian hasil kerja. Satu dari tujuan utamanya adalah untuk memberikan umpan balik pada anggota organisasi kewiraswastaan mengenai seberapa baik mereka bisa menjadi lebih produktif. Kelemahan potensialnya adalah (1) individu yang terlibat dalam penilaian hasil kerja bisa memandang penilaian tersebut sebagai situasi balas jasa – hukuman (reward punishment situation) ; (2) penekanan penilaian hasil kerja bisa menunda penyelesaian kertas kerja bukannya mengkritik hasil kerja individu ; dan (3) menghasilkan beberapa tipe reaksi negatif dari bawahan ketika pengevaluasi memberikan suatu komentar negatif.
beberapa tugas. Test bakat dibedakan dengan pengukuran kecerdasan umum sementara yang lainnya mengukur kemampuan khusus, seperti mekanial.
- tes pencapaian (achievement test), mengukur tingkat keterampilan atau
pengetahuan yang dimiliki oleh individu dalam bidang tertentu
dinamakan test pencapaian. Keterampilan dan pengetahuan ini mungkin
diperoleh melalui berbagai aktivitas pelatihan atau pengalaman nyata.
- tes minat vokasional (vocational interest test), berusaha mengukur minat individu di dalam melaksanakan berbagai jenis aktivitas dan diatur dengan asumsi bahwa orang-orang tertentu melaksanakan tugas dengan baik karena aktivitas pekerjaan tersebut menarik bagi mereka. Tujuan dasar dari tipe test ini adalah untuk membantu memilih individu-individu yang menemukan aspek tertentu dari posisi yang lowong adalah menarik.
- tes kepribadian (personality test), menguraikan dimensi kepribadian individu, seperti kematangan emosional, subyektivitas, atau obyektivitas.
2. Pusat Penilaian (assesment Center)
suatu program, dan bukannya tempat, dimana peserta tergabung dalam sejumlah individu dan kelompok latihan yang dibentuk untuk menstimulasi aktivitas-aktivitas penting pada tingkat dimana peserta berharap untuk bisa mencapai suatu tingkatan tertentu.
Pelatihan (Training)
Adalah proses pengembangan kualitas sumber daya manusia yang pada akhirnya akan membuat sumber daya tersebut menjadi lebih produktif dan, karenanya bisa menyumbang bagi pencapaian tujuan organisasional.
TEHNIK PENGEMBANGAN KETERAMPILAN
Teknik pengembangan keterampilan dalam program pelatihan bisa dibagi
menjadi dua kategori luas : (1) Teknik dalam jabatan untuk mengembangkan keterampilan (on the job teckniques for develoving skill), dan (2) teknik ruang kelas untuk mengembangkan keterampilan (classroom techniques for develoving skill).
Teknik tertentu yang diajukan pada pengembangan keterampilan dalam ruang kelas termasuk berbagai tipe permainan manajemen (management games) dan suatu macam aktivitas permainan peranan (role playing activities). Format il dari siswa latihan untuk membuat dan kemudian mengevaluasi berbpaling umum bagi permainan manajemen membutuhkan suatu kelompok kecagai keputusan manajemen.
1. Evaluasi Program Pelatihan., Sesudah program pelatihan selesai program tersebut hendaknya dievaluasi keefektivitasannya. Karena program pelatihan merupakan suatu investasi biaya, manajemen hendaknya mendapatkan hasil pengembalian yang layak. Biaya-biaya termasuk bahan, waktu bagi pelatihan, dan kehilangan produksi akibat individu yang dilatih dan bukannya bekerja. Pada dasarnya, program pelatihan harus dievaluasi untuk menentukan apakah ia memenuhi kebutuhan di mana program tersebut dirancang.
2. Penilaian Hasil Kerja (Performance Appraisal), sesudah individu direkrut, diseleksi dan dilatih, tugas membuat mereka menjadi individu yang produktif dalam organisasi belumlah selesai. Langkah keempat dalam proses penyediaan sumber daya manusia yang tepat bagi organisasi kewiraswastaan adalah penilaian hasil kerja. Satu dari tujuan utamanya adalah untuk memberikan umpan balik pada anggota organisasi kewiraswastaan mengenai seberapa baik mereka bisa menjadi lebih produktif. Kelemahan potensialnya adalah (1) individu yang terlibat dalam penilaian hasil kerja bisa memandang penilaian tersebut sebagai situasi balas jasa – hukuman (reward punishment situation) ; (2) penekanan penilaian hasil kerja bisa menunda penyelesaian kertas kerja bukannya mengkritik hasil kerja individu ; dan (3) menghasilkan beberapa tipe reaksi negatif dari bawahan ketika pengevaluasi memberikan suatu komentar negatif.
Langganan:
Postingan (Atom)